Definisi Konflik

Definisi Konflik :

Konflik organisasi ( organizational conflict ) adalah ketidak sesuaian antara dua atau lebih anggota – anggota atau kelompok – kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya – sumber daya yang terbatas atau kegiatan – kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi.

Adapun menurut beberapa ahli yang mendefinisikan konflik :

Menurut Nardjana (1994) Konflik adalah akibat situasi dimana keinginan atau kehendak yang berbeda atau berlawanan antara satu dengan yang lain, sehingga salah satu atau keduanya saling terganggu.

Menurut Killman dan Thomas (1978), konflik merupakan kondisi terjadinya ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai, baik yang ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain. Kondisi yang telah dikemukakan tersebut dapat mengganggu bahkan menghambat tercapainya emosi atau stres yang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja (Wijono,1993, p.4)

Menurut Wood, Walace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, dan Osborn (1998:580) yang dimaksud dengan konflik (dalam ruang lingkup organisasi) adalah: Conflict

is a situation which two or more people disagree over issues of organisational substance and/or experience some emotional antagonism with one another. yang kurang lebih memiliki arti bahwa konflik adalah suatu situasi dimana dua atau banyak orang saling tidak setuju terhadap suatu permasalahan yang menyangkut kepentingan organisasi dan/atau dengan timbulnya perasaan permusuhan satu dengan yang lainnya.

Menurut Stoner Konflik organisasi adalah mencakup ketidaksepakatan soal alokasi sumberdaya yang langka atau peselisihan soal tujuan, status, nilai, persepsi, atau kepribadian. (Wahyudi, 2006:17)

Daniel Webster mendefinisikan konflik sebagai:

1. Persaingan atau pertentangan antara pihak-pihak yang tidak cocok satu sama lain.

2. Keadaan atau perilaku yang bertentangan (Pickering, 2001).

Perbedaan pandangan Tradisional da Interaksionis

Pandangan Tradisional

Pandangan tradisional menyatakan bahwa semua konflik itu buruk. Konflik dilihat sebagai sesuatu yang negatif, merugikan dan harus dihindari. Untuk memperkuat konotasi negatif ini, konflik disinonimkan dengan istilah violence, destruction, dan irrationality. Pandangan ini konsisten dengan sikap-sikap yang dominan mengenai perilaku kelompok dalam dasawarsa 1930-an dan 1940-an. Konflik dilihat sebagai suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurangnya kepercayaan dan keterbukaan di antara orang-orang, dan kegagalan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan.

Pandangan Interaksionis

Pandangan interaksionis cenderung mendorong terjadinya konflik, atas dasar suatu asumsi bahwa kelompok yang koperatif, tenang, damai, dan serasi, cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif. Oleh karena itu, menurut aliran pemikiran ini, konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimun secara berkelanjutan, sehingga kelompok tetap bersemangat (viable), kritis-diri (self-critical), dan kreatif. Stoner dan Freeman (1989:392) membagi pandangan tentang konflik menjadi dua bagian, yaitu pandangan tradisional (old view) dan pandangan modern (current view). pandang tradisional dan modern, dibedakan dalam lima aspek, yaitu: cara pandang terhadap konflik, faktor penyebab timbulnya konflik, pengaruh konflik terhadap kinerja, fungsi manajemen, dan bagaimana perlakuan terhadap konflik untuk mencapai kinerja optimal.

    

Sumber Utama Penyebab Konflik :

1.Komunikasi yang buruk (kesalah pahaman)

2.Karakteristik Kepribadian

3.Perbedaan Individu (perbedaan pendirian dan pemikiran)

4.Perbedaan kepentingan

Teknik-Teknik Utama untuk memecahkan konflik

1.Integrating (problem solving) yaitu pihak yang berkepentingan secara bersama-sama mengidentifikasikan masalah yang dipersoalkan lalu kemudian mencari ,mempertimbangkan dan memilih solusi alternatif untuk menyelesaikan masalah tersebut ,pemecahan masalah secara ini biasanya cocok jika masalah yang terjadi akibat kesalah pahaman.

2.Obliging(Smoothing) Pemecahan masalah ini lebih memusatkan perhatian untuk memuaskan aspirasi dari pihak lain dibanding aspirasi dirinya sendiri dan lebih berupaya untuk menekan perbedaan-perbedaan dan menekankan persamaan yang ada.

3.Dominating (Forcing) Pemecahan masalah ini berorientasi pada dirinya sendiri yang tinggi dan rendahnya kepedulian terhadap kepentingan orang lain . penyelesaian masalah dengan ini biasanya dilakukan ketika keadaannya sudah mepet.

4.Avoiding ini penyeselaian masalah dengan taktik menghindar kan masalah , cocok untuk menyelesaikan masalah yang sifatnya sepele atau remeh.

5.Compromising Metode ini lumayan baik karna menempatkan seseorang sebagai moderator(penengah) yang secara seimbang memadukan antara kepentingan sendiri dan kepentingan orang lain , ini pendekatan saling memberi dan menerima.

Sumber :

-     J. Winardi. 2003. Teori Organisasi & Pengorganisasian. Rajawali Press

-     Gibson, James L., et al., 1977. Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses. Alih bahasa oleh Adriani. Jakarta:  

       Binarupa Aksara.

 -   T. Hani Handoko - Manajemen